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创新人才管理方式

创新人才管理方式 


信息来源:人民日报( 2010年07月14日 16 版

中国社会科学院人事局副局长、研究员 潘晨光



在当前中国,人才工作的重点是如何以用为本的理念贯彻落实到人才培养使用、吸引各项工作中去,加快改革我国现有的人才工作体制机制创新的步伐。


充分发挥人才作用是人才工作的根本任务。人才规划提出树立以用为本的理念,对于促进人才发展,更好实施人才强国战略,具有十分重要的理论和现实意义。

 

人才的培养和使用存在脱节

 

我国人才发展的总体水平与世界先进国家相比仍有较大差距。一是人才不够用。虽然人才总体规模很大,但整体素质并不高。二是人才不适用。虽然培养出的人才很多,但能胜任工作要求的人才少。三是人才不被用,造成人才资源浪费。这种不够用、不适用、不被用的怪现象,暴露了我国人才发展中的突出问题。以用为本准确地抓住了这个突出问题的实质。之所以会出现这样的问题,是因为我国的人才培养与使用两个方面存在脱节,没有达到默契。



培养与使用是相辅相成的辩证关系,只有培养出满足经济社会发展需要的人才,人才才能充分就业,学有所用,才能为社会做出贡献。而今天的情况并非如此,大学毕业之后还要再培训才能上岗,说明培养关注使用不够,关注市场不够,关注经济社会发展变化不够。从使用方面看,我们的体制、机制、制度障碍仍然存在,“四唯”现象到处可见,导向人才就业集中在争夺政府机关、科研院所的就业岗位,这些部门岗位十分有限,而大量需要人才的岗位却无人问津。培养与使用是一个问题的两个方面,培养一定要考虑使用,使用也要积极主动考虑培养。以用为本抓到了人才发展的要害,把用提高到本的位置上,突出用的决定性作用。

 

把以用为本的思想贯彻下去

 

当前,最需要的是如何把以用为本思想彻底融入到现有的体制、机制、创新中去。


我们需要紧紧抓住影响用人的体制、机制、创新方面存在的问题进行创新,按照政府行政管理体制改革的总体部署,创新人才管理运行机制,遵循以用为本的理念,推动人才管理部门进一步加快改革步伐。


比如,改变现行人才管理的行政化、“官本位”问题,建立适合科教部门特点的现代人才管理制度;改革高校招生考试制度,建立健全多元招生录取机制;改变不分人才类型,人才评价一律唯学历、唯论文倾向,重新构建理论研究型与实践应用型两类不同类型人才的制度评价体系;按照公平、平等、竞争、择优原则,改革各类人才选拔使用方式,科学合理使用人才;推进人才市场体系建设,完善市场服务功能,畅通人才流动渠道;完善人才的分配、激励、保障制度,建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值的激励保障机制等。

 

以用为本的关键在创新管理

 

以用为本思想的提出,为创新党管人才的方式方法提供了更加明确的方向。


在经济社会发展多元化的今天,我们必须采取有效措施改变 “官本位”的传统思维模式,不能对各类人员都用官衔作为主要的激励方式,制度设计应把人才引导到各行各业中去,管理要有利于行行可以出优秀人才。


要平等地对待各类人才的发展,把“四不唯”落到实处。对不同类型的人才,不能用同一种方式方法管理,尤其不能用党政人才的管理方式去管理科技人才。不能分散科技人才精力,要让他们一心一意搞科研,要千方百计创新管理方法,不去占有科研人员时间,不去浪费他们的时间,不把他们当花瓶。要宽容失败,要耐心等待成果,不去催生。要用政策调动人力、物力、财力,让更多的社会力量投入到人才资源开发中。


管理既要到位,又不要越位,更不要错位。这些都需要我们在深刻领会以用为本的精神实质后去创新,去改变,去总结。不断积累经验,不断创新管理,让人才在科学的管理中发挥最大作用,让人才事业在科学的管理中不断壮大。


以用为本既是人才发展的衡量标准,也是人才发展的最终目的。把握和运用好这一理论成果,必将对我国未来人才事业的发展和人才强国战略的实施作出重要贡献。




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